W obliczu postępującej globalizacji rynków oraz intensyfikacji współpracy międzynarodowej, coraz więcej przedsiębiorstw szuka sposobów na rozwój i ekspansję na rynkach zagranicznych. Dania, z jej stabilną gospodarką i doskonale rozwiniętym rynkiem pracy, staje się atrakcyjnym kierunkiem dla wielu polskich firm zarówno pod kątem realizacji projektów, jak i świadczenia różnorodnych usług. Wśród polskich przedsiębiorców coraz częściej obserwuje się również tendencję do delegowania pracowników do pracy w Danii.
Delegowanie pracowników z Polski do Danii to doskonała okazja na rozwój Twojej firmy na międzynarodowym rynku, jednak wymaga znajomości skomplikowanych przepisów. Oferujemy pełne wsparcie w zakresie zgodności z dyrektywami unijnymi i duńskim prawem, abyś mógł skupić się na prowadzeniu biznesu bez obaw o formalności. Zadbamy o to, by delegacja Twoich pracowników przebiegła bez komplikacji, a wszystkie obowiązki pracodawcy spełnione.
Dyrektywa unijna i duńska ustawa o delegowaniu
Ustawa dotycząca delegowania pracowników za granicę, która implementuje unijną dyrektywę, odgrywa kluczową rolę w harmonizowaniu zasad pracy w całej Unii Europejskiej. Dzięki tej dyrektywie, pracodawcy zobowiązani są do przestrzegania minimalnych standardów zatrudnienia obowiązujących w kraju przyjmującym, co obejmuje m.in. wynagrodzenie, czas pracy, oraz warunki bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepisy te mają na celu nie tylko ochronę praw pracowników delegowanych, ale także zapobieganie nierównościom i nieuczciwej konkurencji między firmami działającymi w różnych krajach UE. W efekcie, zapewniają one spójność i transparentność w zakresie warunków zatrudnienia w całej Wspólnocie Europejskiej.
Zgodnie z Dyrektywą 96/71, duńska Ustawa o Delegowaniu Pracowników z dnia 25 marca 2011 roku nie ustala dokładnych minimalnych stawek wynagrodzenia, jakie wywodzące się z Polski firmy usługowe mają obowiązek wypłacać swoim pracownikom wysyłanym do Danii. Również, ta ustawa nie wymaga, aby przedsiębiorstwa z innych krajów członkowskich Unii Europejskiej zawierały układy zbiorowe z duńskimi związkami zawodowymi. Zamiast tego, polskie przedsiębiorstwa muszą jedynie przestrzegać ogólnych regulacji dotyczących warunków pracy i minimalnych standardów zabezpieczeń, jakie są określone w duńskim prawie pracy. To podejście umożliwia większą elastyczność dla firm delegujących pracowników, jednocześnie utrzymując podstawowe standardy ochrony pracowników.
Dyrektywa Unii Europejskiej dotycząca egzekwowania przepisów wykonawczych została wprowadzona przez ustawę regulującą delegowanie pracowników za granicę. Celem tej dyrektywy jest poprawa egzekwowania praw określonych w ustawie, zapobieganie obchodzeniu przepisów oraz przeciwdziałanie nadużyciom. W ramach tej dyrektywy, szczególny nacisk kładzie się na ujednolicenie metod kontrolnych oraz zwiększenie współpracy między państwami członkowskimi w zakresie monitorowania przestrzegania przepisów. Działania te mają na celu zapewnienie, że standardy pracy są respektowane w całej Unii Europejskiej.
Krótkoterminowe i długoterminowe delegowanie pracowników
Przed podjęciem decyzji o oddelegowaniu pracownika warto upewnić się, czy w docelowym kraju obowiązują specyficzne regulacje w tej sprawie. Warto mieć na uwadze, że różne państwa Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz Szwajcarii mogą mieć odmienne zasady od tych ustalonych przez Komisję Europejską. Przepisy związane z obliczaniem okresów delegowania w Danii nie są całkowicie jasne, jednak według oficjalnego stanowiska Komisji Europejskiej, każdy okres delegowania należy liczyć oddzielnie dla poszczególnych usług. Przy ocenie, czy jest to to samo zadanie, bierze się pod uwagę nie tylko rodzaj usługi, ale także zakres pracy i miejsca, gdzie usługa jest świadczona. Jeśli ten sam pracodawca wysyła kolejnych pracowników do wykonania tego samego zadania w tej samej lokalizacji, wtedy okresy delegowania tych pracowników sumują się.
Regulacje prawne nie precyzują dokładnie maksymalnego czasu trwania delegowania, jednakże dzielą je na dwa podstawowe typy:
I. Krótkoterminowe delegowanie, które trwa do 12 miesięcy.
II. Długoterminowe delegowanie, przekraczające okres 12 miesięcy.
Rodzaj delegowania, zarówno krótko-, jak i długoterminowe, wpływa na warunki pracy, które należy zapewnić pracownikowi podczas jego delegacji. Pracodawcy powinni zatem dokładnie zapoznać się z przepisami dotyczącymi obu typów delegowania, aby zapewnić zgodność z wymaganiami prawnymi oraz odpowiednie warunki dla pracowników.
Jeśli firma deleguje pracownika na okres nieprzekraczający 12 miesięcy, lub do 18 miesięcy po złożeniu odpowiedniego powiadomienia w kraju przyjmującym, konieczne jest zapewnienie, aby warunki zatrudnienia były zgodne z lokalnymi przepisami prawa lub obowiązującymi układami zbiorowymi. W ramach tych wymogów należy uwzględnić:
- Warunki zatrudnienia powinny obejmować dodatki lub zwroty kosztów związanych z podróżą, wyżywieniem i zakwaterowaniem, jeśli są one wymagane podczas delegacji.
- Jeżeli pracodawca zapewnia zakwaterowanie w kraju przyjmującym, należy uwzględnić odpowiednie standardy tego zakwaterowania.
- Wynagrodzenie pracownika musi obejmować wszystkie obowiązkowe składniki i być ustalone zgodnie z prawem krajowym lub obowiązującymi układami zbiorowymi.
- Minimalne okresy odpoczynku oraz maksymalne godziny pracy muszą być zgodne z lokalnymi regulacjami.
- Wymagana jest również minimalna liczba płatnych dni urlopu rocznego.
- Pracodawca powinien przestrzegać przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
- Należy zapewnić środki ochrony dla kobiet w ciąży, kobiet po porodzie oraz młodzieży poniżej 18. roku życia.
- Zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn również muszą być przestrzegane w trakcie delegacji.
Delegując pracowników za granicę z ramienia agencji pracy tymczasowej, masz obowiązek zapewnienia im przynajmniej takich samych warunków zatrudnienia, które obowiązują dla pracowników tymczasowych w kraju przyjmującym. Jeżeli warunki pracy w Polsce są korzystniejsze niż te, które panują w kraju delegacji, musisz utrzymać polskie standardy przez cały czas trwania delegacji. W takim przypadku jednak nie uwzględnia się:
- przepisów dotyczących procedur związanych z zawieraniem oraz rozwiązywaniem umowy o pracę,
- regulacji dotyczących uzupełniających planów kapitałowych dla pracowników,
- przepisów odnoszących się do klauzul o zakazie konkurencji.
Oprócz tego, jesteś zobowiązany do przestrzegania polskich przepisów dotyczących zatrudniania pracowników tymczasowych oraz świadczenia usług pracy tymczasowej.
Prawa pracowników i obowiązki pracodawców przy delegowaniu
Delegowanie pracowników za granicę wiąże się z licznymi obowiązkami i formalnościami, które spadają zarówno na pracodawcę, jak i pracownika. Pracodawcy, którzy decydują się wysłać swoich pracowników do pracy w innym kraju, muszą przestrzegać nie tylko polskiego prawa pracy, przepisów podatkowych oraz zasad dotyczących ubezpieczeń społecznych, ale również regulacji obowiązujących w kraju docelowym. Dodatkowo, przestrzeganie międzynarodowych norm dotyczących delegowania pracowników oraz koordynacji ubezpieczeń społecznych jest niezbędne.
Jeżeli prowadzisz firmę świadczącą usługi w Danii lub jesteś zatrudniony poza granicami kraju, powinieneś znać i przestrzegać obowiązujących tam lokalnych przepisów prawnych. Tymczasowe świadczenie usług w Danii dla zagranicznego pracodawcy, który Cię deleguje, wiąże się z koniecznością przestrzegania przepisów Ustawy o delegowaniu pracowników za granicę. Ponadto, obowiązują Cię również duńskie regulacje dotyczące wynagrodzeń, równego traktowania, zakazu dyskryminacji oraz niektórych przepisów odnoszących się do czasu pracy.
Delegowanie pracowników ma charakter tymczasowy, co oznacza, że nie może trwać w nieskończoność i musi mieć jasno określony czas. Pracodawca, który oddelegowuje pracownika na krótki czas, ma możliwość przedłużenia tego okresu do maksymalnie 18 miesięcy, pod warunkiem, że złoży odpowiednie, uzasadnione powiadomienie o przedłużeniu. Powiadomienie to powinno zostać złożone oficjalnie przed upływem 12 miesięcy od rozpoczęcia delegowania. Jeśli takie uzasadnione powiadomienie zostanie przez pracodawcę złożone, jest on zobowiązany do zapewnienia odpowiednich warunków pracy, które są zgodne z regulacjami dotyczącymi krótkoterminowego delegowania, przez cały okres trwania delegowania, czyli maksymalnie do 18 miesięcy.
Jeśli jesteś pracownikiem delegowanym, przysługuje Ci prawo do bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy na takich samych zasadach jak pracownikom zatrudnionym w Danii. Chociaż w przypadku prawa do urlopu głównie obowiązują przepisy Twojego kraju macierzystego, masz zapewnione minimalne standardy zgodne z duńską Ustawą Urlopową.
Państwo, do którego pracownik został delegowany, zazwyczaj wymaga, aby pracodawca przedstawił przyczyny przedłużenia, jednak nie ma prawa ich podważać, ponieważ przedłużenie delegowania jest traktowane jako obowiązek informacyjny, a nie jako wniosek, co oznacza, że państwo nie może w żadnej sytuacji odmówić zgody na przedłużenie delegacji.
Regulacje dotyczące wynagrodzenia pracowników delegowanych
W Danii nie istnieje ustawowo określona minimalna wysokość wynagrodzenia. Zamiast tego, wynagrodzenia są ustalane na podstawie układów zbiorowych, które są wynikiem negocjacji przeprowadzanych pomiędzy organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi.
Chociaż wynagrodzenie pracownika delegowanego może różnić się od wynagrodzenia pracowników lokalnych, jego składniki i zasady obliczania muszą być porównywalne. Należy jednak pamiętać, że ta zasada nie dotyczy pracowników tymczasowych, których wynagrodzenie powinno być równe wynagrodzeniu lokalnych pracowników zatrudnionych przez pracodawcę w kraju, do którego są delegowani.
Niezależnie od tego, czy delegowanie ma charakter krótko-, czy długoterminowy, wynagrodzenie pracowników delegowanych powinno być ustalone i wypłacane zgodnie z obowiązującymi zasadami od pierwszego dnia delegacji. Pracownik delegowany musi otrzymywać wynagrodzenie, które uwzględnia wszystkie obowiązkowe składniki wymagane przez krajowe przepisy lub układy zbiorowe powszechnie stosowane w danym sektorze lub regionie. W praktyce oznacza to, że wynagrodzenie pracownika delegowanego musi obejmować wszystkie elementy oraz dodatki, które są przewidziane dla lokalnych pracowników w tej samej branży i regionie.
Należy mieć na uwadze, że do wynagrodzenia pracownika delegowanego nie powinny być wliczane kwoty przeznaczone na rzeczywiste wydatki związane z delegowaniem, takie jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Tego rodzaju wydatki powinny być zwracane pracownikowi lub wypłacane osobno. W związku z tym nie powinny być uwzględniane w porównaniach między wynagrodzeniem wypłacanym pracownikowi a kwotami, które są zgodne z przepisami obowiązującymi w kraju przyjmującym.
Zasady opodatkowania wynajmu pracowników
Międzynarodowy wynajem siły roboczej to zjawisko, które staje się coraz bardziej powszechne w globalizującej się gospodarce. Taka forma zatrudnienia pozwala firmom na elastyczne zarządzanie zasobami ludzkimi i dostosowywanie się do lokalnych potrzeb rynku pracy. Pracownicy, dzięki temu, zyskują możliwość zdobywania doświadczenia w różnych krajach oraz rozwijania swoich umiejętności zawodowych w międzynarodowym środowisku. Gdy pracownik, posiadający umowę o pracę z jednym przedsiębiorcą (pracodawcą formalnym), świadczy swoje usługi za granicą dla innej firmy (pracodawcy faktycznego), mamy do czynienia z międzynarodowym wynajmem siły roboczej.
Duńskie organy podatkowe, znane jako SKAT, opublikowały oficjalny przewodnik, w którym szczegółowo wyjaśniono zasady nowego podatku dotyczącego wynajmu zagranicznej siły roboczej. W przewodniku tym pojęcie „międzynarodowego wynajmu siły roboczej” odnosi się do sytuacji, w której pracownicy zatrudnieni przez zagraniczne przedsiębiorstwa są oddelegowywani do pracy na rzecz duńskich firm, realizując zadania kluczowe dla ich działalności. W takich przypadkach mamy do czynienia z trzema podmiotami: pracownikiem będącym rezydentem podatkowym w Polsce, pracodawcą z Polski lub innego kraju (formalnym pracodawcą), który deleguje pracowników do Danii, oraz duńską firmą, dla której polski pracownik wykonuje pracę, pełniącą rolę faktycznego pracodawcy.
W poradniku SKAT podkreślono również znaczenie współpracy pomiędzy pracodawcami a duńskimi organami podatkowymi. Tego rodzaju regulacje mają na celu unikanie luk podatkowych oraz zapewnienie uczciwej konkurencji na duńskim rynku pracy.
Ustawa L921, która weszła w życie 19 września 2012 roku, reguluje zasady dotyczące podatku od wynajmu zagranicznej siły roboczej i obejmuje kwestie związane z wynajmem pracowników. Zgodnie z przepisami tej ustawy, duński przedsiębiorca, na rzecz którego pracownik świadczy usługi, może zostać uznany przez duńskie organy podatkowe za „faktycznego pracodawcę” w kontekście ustawy L921 oraz umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. Określenie „faktyczny pracodawca” odnosi się do pracodawcy, który faktycznie korzysta z pracy pracownika, ponosząc odpowiedzialność i ryzyko związane z wynikami jego pracy, co odróżnia go od formalnego pracodawcy, z którym pracownik jest związany umową o pracę. Zadania stanowiące integralną część działalności duńskiego przedsiębiorcy obejmują zarówno działania związane z główną działalnością firmy, jak i rutynowe usługi wspierające, takie jak sprzątanie czy usługi rachunkowe.
Gdy jesteś pracownikiem oddelegowanym z polskiej firmy do duńskiego przedsiębiorstwa, możesz chcieć uniknąć płacenia duńskiego podatku przez pierwsze sześć miesięcy. Jednak SKAT może uznać, że zostałeś wynajęty przez duńską firmę, co może oznaczać obowiązek płacenia podatku duńskiego już od pierwszego dnia pobytu w Danii. W zaistniałej sytuacji obowiązują następujące zasady:
- Duńska firma jest odpowiedzialna za przekazywanie podatku do odpowiednich instytucji.
- Stawki podatkowe wynoszą 8% tzw. am-bidrag oraz 30% podatek dochodowy.
- Regulacje te dotyczą wynajmu pracowników, niezależnie od tego, czy zagraniczny pracodawca jest zarejestrowany jako płatnik podatku w Danii.
Wynagrodzenia zagranicznych pracowników są opodatkowane według specjalnej stawki ustalonej przez ustawę L921, która wynosi 35,6%. To duński przedsiębiorca, zatrudniający polskich pracowników, jest odpowiedzialny za pobór tego podatku. Podstawą do obliczenia podatku jest brutto wynagrodzenie polskiego pracownika, które zgłasza polska firma zatrudniająca danego pracownika. Podatek ten składa się z dwóch komponentów: 30% podatku od wynajmu siły roboczej, który uwzględnia podatek na rynek pracy, oraz 8% podatku na rynek pracy, naliczanego od dochodu brutto.
Rezydencja podatkowa ustalana jest na podstawie dwóch kryteriów, z których spełnienie jednego jest wystarczające.
I. Posiadanie centrum interesów osobistych lub gospodarczych na terytorium Polski - Pracownik ma swoje główne miejsce życia lub działalności w tym kraju.
II. Podleganie nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu w Polsce - obowiązek rozliczania się z całkowitych przychodów, w tym wynagrodzenia za pracę, bez względu na miejsce ich uzyskania, pod warunkiem bycia polskim rezydentem podatkowym.
Obowiązek wpłaty pobranego podatku przypada na duńskiego przedsiębiorcę do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym potrącono podatek oraz uregulowano płatność za fakturę. Z kolei przedsiębiorstwa duńskie, które rozliczają się na zasadzie zaliczek na podatek, muszą uiścić ten podatek najpóźniej do ostatniego dnia miesiąca rozliczeniowego.
Podczas płatności za fakturę wystawioną przez polskiego kontrahenta, duński przedsiębiorca jest zobowiązany do potrącenia podatku. Co miesiąc powinien on przygotować listę wszystkich pracowników wykonujących usługi oraz sumy potrąconego podatku. Potrącony podatek i wynagrodzenie są prezentowane w duńskiej walucie, według kursu wymiany obowiązującego w dniu potrącenia. Obowiązki te obejmują zarówno sytuacje, gdy polscy pracownicy są zatrudniani bezpośrednio przez duńską firmę na podstawie umowy z polskim pracodawcą, jak i przypadki, gdy zatrudnienie i wypłata wynagrodzenia są realizowane za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej lub innego pracodawcy.
Obowiązki pracodawcy przy delegowaniu pracowników
Dla zastosowania przepisów Ustawy o oddelegowaniu pracowników za granicę, konieczne jest istnienie stosunku pracy między pracownikiem a firmą, która deleguje lub udostępnia swoich pracowników innemu podmiotowi. Dodatkowo, pracodawca delegujący musi posiadać rzeczywistą siedzibę w swoim kraju macierzystym, co w praktyce oznacza prowadzenie działalności gospodarczej w tym kraju. Jeśli zarządzasz firmą z siedzibą w Polsce i zatrudniasz pracowników, możesz tymczasowo wysłać ich do pracy w innym kraju Unii Europejskiej (UE), Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) lub Szwajcarii w ramach usług świadczonych przez Twoją firmę. W takiej sytuacji, Twoja firma pełni rolę pracodawcy delegującego.
Delegowanie pracowników do świadczenia usług w innym kraju może mieć miejsce w następujących sytuacjach:
- Jeśli pracodawca wysyła pracowników do oddziału lub firmy, która należy do tej samej grupy kapitałowej co jego własne przedsiębiorstwo.
- Kiedy pracodawca realizuje umowę pomiędzy swoją firmą a podmiotem prowadzącym działalność w innym państwie.
Zagraniczne przedsiębiorstwo może wysłać swoich pracowników do Danii w określonych sytuacjach:
- Gdy celem delegowania jest świadczenie usług przez pracownika dla odbiorcy w Danii, takiego jak klient indywidualny lub inna firma.
- Jeśli deleguje pracownika do firmy, która jest częścią tej samej grupy kapitałowej lub jest w inny sposób bezpośrednio związana z firmą delegującą.
- Kiedy firma dysponuje agencją pracy tymczasowej lub innymi rozwiązaniami umożliwiającymi wynajęcie pracownika do pracy dla przedsiębiorstwa w Danii.
Pracownik delegowany to osoba, która na stałe pracuje w jednym kraju, lecz została tymczasowo przeniesiona do Danii lub innego państwa przez swojego pracodawcę w ramach realizowanych usług. W takim przypadku, mimo codziennego zatrudnienia w macierzystym kraju, pracownik wykonuje swoje obowiązki w innym państwie. Definicja pracownika delegowanego różni się w zależności od przepisów prawa obowiązujących w danym kraju docelowym. W innych państwach Unii Europejskiej, EOG lub Szwajcarii, praca wykonywana na podstawie umowy zlecenia jest traktowana jako zatrudnienie częściowo podporządkowane i współorganizowane przez firmę delegującą. W praktyce, także osoba zatrudniona w Polsce na podstawie umowy zlecenia może być uznana za pracownika delegowanego.
Również cudzoziemiec – obywatel państwa trzeciego, który pracuje w firmie mającej siedzibę lub stałe miejsce działalności w Polsce, może być pracownikiem delegowanym, pod warunkiem, że przebywa i pracuje w Polsce legalnie. Takiego pracownika można delegować do innego kraju UE, EOG lub Szwajcarii na zasadach niemal identycznych jak dla obywatela polskiego. Jednak przed delegowaniem, ważne jest, aby sprawdzić, czy kraj przyjmujący nie wymaga dodatkowych dokumentów, takich jak odpowiednia wiza, pozwalających na podjęcie pracy.
Firma, która deleguje swoich pracowników do Danii w celu świadczenia usług, musi zarejestrować się w systemie RUT (www.virk.dk/rut), który jest zarządzany przez Erhvervsstyrelsen. Rejestracja powinna być dokonana najpóźniej w dniu, w którym pracownik zaczyna swoją pracę. W przypadku kolejnych zleceń konieczne jest przeprowadzenie nowej rejestracji, uwzględniając informacje o pracownikach oraz lokalizacji, w której będą świadczone usługi.
Jeśli pracownik delegowany zajmuje się pracą umysłową, pracodawca musi pokryć wszelkie koszty związane z jego podróżą i pobytem w Danii. Zasada ta obowiązuje, gdy pracownik zostaje wysłany z dotychczasowego miejsca pracy w Danii do nowej lokalizacji w celu tymczasowego wykonywania pracy. Praca umysłowa obejmuje typowe zadania takie jak prace biurowe, handel i sprzedaż.
W przypadku gdy pracownik najemny oddelegowany do pracy wykonuje obowiązki domowe lub prace w rolnictwie, a zakwaterowanie jest wliczone w jego wynagrodzenie, pracodawca musi zapewnić mu nowoczesne i komfortowe warunki mieszkalne. Ponadto, dostarczanie czystych ręczników i pościeli również spoczywa na pracodawcy. Dodatkowo, obowiązkiem pracodawcy jest pokrycie kosztów ubezpieczenia mienia ruchomego pracownika, które powinno odpowiadać standardom ubezpieczeń dla gospodarstw domowych.
Przepisy regulujące delegowanie kierowców dotyczą pracowników zatrudnionych przez firmy z siedzibą w innych krajach UE. Jeśli kierowca realizuje przewóz towarów lub pasażerów w Danii, uczestniczy w odcinku drogowym transportu kombinowanego, albo wykonuje międzynarodowy transport, który nie jest dwustronny, w obrębie Danii, traktowany jest jako delegowany do pracy w tym kraju.
W wielu sytuacjach tymczasowi pracownicy mogą mieć prawo do bardziej korzystnych warunków zatrudnienia niż standardowe zasady obowiązujące dla pozostałych pracowników. Zazwyczaj lepsze warunki są określane przez:
- przepisy prawa obowiązujące w kraju, w którym pracownik jest delegowany,
- układy zbiorowe stosowane powszechnie w danym kraju,
- układy zbiorowe obowiązujące u konkretnego pracodawcy, który delegował pracownika.
Bez względu na okoliczności, przed rozpoczęciem procesu delegowania, pracodawca użytkownik powinien poinformować agencję pracy tymczasowej o zasadach zatrudnienia, które są stosowane w jego firmie.
Przepisy ubezpieczeniowe dla delegowanych pracowników
Coraz więcej przedsiębiorców decyduje się na delegowanie swoich pracowników do pracy za granicą. W takich przypadkach Zakład Ubezpieczeń Społecznych, jako odpowiednia instytucja, wydaje dokument A1, który potwierdza, że oddelegowani pracownicy pozostają objęci polskim systemem ubezpieczeń społecznych. Oznacza to, że ich składki na ubezpieczenie są nadal odprowadzane do polskiego ZUS. Biorąc pod uwagę, że Polska jest jednym z czołowych krajów w Unii Europejskiej pod względem liczby delegowanych pracowników, warto bliżej zapoznać się z zasadami działania zaświadczenia A1.
Gdy decydujesz się na delegowanie pracownika do innego kraju UE, EOG lub Szwajcarii w celu wykonywania usług, mogą pojawić się wątpliwości dotyczące lokalizacji, gdzie powinny być opłacane składki na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne dla tej osoby. W takich przypadkach konieczne jest wyjaśnienie, w jakim kraju należy regulować te obowiązki ubezpieczeniowe.
Przepisy przewidują, że pracownik powinien podlegać ustawodawstwu jednego kraju. Najczęściej oznacza to, że ubezpieczenie społeczne i zdrowotne powinno być opłacane w państwie, w którym pracownik wykonuje swoją pracę, czyli w kraju przyjmującym podczas okresu delegowania. Niemniej jednak istnieje możliwość, aby składki były regulowane w kraju wysyłającym, czyli w Polsce, jeśli są spełnione odpowiednie warunki. W sytuacji, gdy pracownik nie spełnia wymogów dla ubezpieczenia w Polsce, konieczne będzie zarejestrowanie go do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego w kraju, gdzie przebywa na delegacji.
W czasie delegacji pracownicy mają prawo korzystać ze świadczeń medycznych w kraju, do którego zostali oddelegowani. Świadczenia te są realizowane zgodnie z lokalnymi przepisami i są dostępne w placówkach, które mają umowę z miejscową kasą chorych, odpowiadającą polskiemu NFZ. Aby uzyskać dostęp do tych usług, potrzebna jest Europejska Karta Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ). Wniosek o wydanie karty EKUZ można złożyć w odpowiednim oddziale NFZ, który obsługuje miejsce zamieszkania pracownika. Zarówno pracownik delegowany, jak i jego upoważniony pracodawca mają możliwość ubiegania się o kartę EKUZ.
